El camí empresarial de l’empresa pública (i II)

En l’anterior escrit només vaig referir-me als recursos econòmics, però també cal tenir i fer referència als recursos humans. A mi, particularment, m’agrada més parlar de potencial humà que de recursos humans. De fet, són les persones el “motor” que mou una empresa. Aquí, també podem trobar substancials diferències entre empresa pública i privada. Bàsicament són tres: universitat (professions que requereixen aquesta titulació), currículum i rendibilitat de la jornada laboral.

L’empresa privada estableix una mena de llindar diferencial, determinat per la universitat, establint dos blocs de col·lectius: professionals amb títol universitari i professionals sense titulació universitària. Òbviament, cada bloc té les seves respectives subdivisions en funció de l’activitat que desenvolupi l’empresa. En canvi, l’empresa pública busca l’efectivitat de la persona, deixant moltes vegades de banda una pruïja d’ètica professional, al no tenir establerta una oportuna llei de funcions. I m’explico, l’empresa privada argumenta de la següent manera: Per realitzar aquesta tasca, és necessària una titulació universitària? Si la resposta és No!, aleshores es busca una persona no titulada per tal d’efectuar-la. Mentre que l’empresa pública no es qüestiona aquest fet i, per tant, perd diners per manca d’una racionalització de tasques. Com és lògic, aquest plantejament només està fet a la baixa. Ja que, se suposa (si no és molt suposar...), que a l’alta aquest plantejament no és pot fer, per endinsar-se en l’escabrós territori de l’intrusisme professional.

Altra incoherència de l’empresa pública, que és capaç de contemplar l’intrusisme professional a l’alta, però fa ulls clucs quan aquest intrusisme és a la baixa. En resum, mentre l’empresa privada persegueix el vell aforisme: “un lloc per a cada persona i cada persona al seu lloc” A l’empresa pública no li fa res tenir persones jòquer, en una falsa interpretació d’un altre aforisme (poc afortunat per als temps que corren) de: “una persona ha de saber fer la seva feina, la del seu immediat superior i la del seu immediat inferior”

Altra diferència bàsica és el currículum. A l’empresa privada l’interessa “tot” Per tant, sempre demana currículum vitae i fa una valoració (fins i tot amb tests psicològics) que sigui el més integral possible del perfil del candidat que necessita, buscant la idoneïtat de la persona per aquest lloc de treball. Ja que, l’empresa privada pensa (i amb molta raó) que idoneïtat és igual a rendibilitat laboral i, a més a més, grau de satisfacció en el treball desenvolupat, per part del qui ocuparà aquest lloc de treball; poden minimitzar l’impacte de la principal motivació (l’econòmica) en cas que aquesta sigui una mica baixa. Mentre que l’empresa pública sembla que “passi” del tema i només s’interessa pel currículum professional. Contra més farcit de títols i diplomes, millor que millor. En un, poc afortunat, “anem per feina”

La tercera en discòrdia és la rendibilitat de la jornada laboral, que és força uniforme en l’empresa privada, tant pel que fa a qüestió d’horari, com la distribució d’aquest horari al llarg de la jornada laboral i la inclusió i distribució dels preceptius descansos. Per contra, a l’empresa pública la qüestió de l'horari és un caos total i absolut, mentre hi ha gent que no té temps (com vulgarment es diu) per anar a pixar, altres tenen un temps que sembla de goma elàstica i poden entrar a treballar quinze o vint minuts tard; aleshores, encara toca la mitja hora de cafè. Amb la qual cosa, la primera hora de la seva jornada laboral se’n va en orris. Després ve la mitja hora d’esmorzar, que entre entaular-se, cua de cafeteria i fer petar la xerrada amb el segon cafè, la mitja hora passa a tres quarts d’hora o directament a una hora. Més endavant, cap al final de la jornada, toca un altre cafè o la “cerveseta” o el que convingui, altra mitja hora, llarga, a la “salut” de l’empresa. Ep!, tot això si aquest professional o treballador no és fumador, perquè si n’és, cal afegir-hi deu minuts més per hora, per tal de fer el cigarret. Fet i dit, i en el millor dels casos, aquest tipus d'empleat estafa a l’empresa un mínim de dos hores diàries de la seva jornada laboral. El pitjor de tot, és que aquesta estafa és sistemàtica, consentida i, fins i tot, ben vista (o obviada) si aquesta persona té tasca de “cruïlla” És a dir, que, suposadament, està considerada imprescindible, irreemplaçable o el seu lloc de treball és dels anomenats “vitalicis” Aquest comportament els experts l’anomenen “absentisme presencial” I, com sempre, es produeix bastant més a l’empresa pública que a l’empresa privada.

Per tancar una mica el cercle, tornem al principi, al títol dels dos escrits i, una vegada dissenyat el camí, establim l’adient manteniment (que tot camí precisa), mitjançant tres conceptes bàsics en tota empresa i que tot sovint s’han de revisar: rendibilitat (balança comercial entre cost-producte), imatge tramesa a la societat (i grau de satisfacció de l’usuari o client) i cohesió de l’entramat laboral de l’empresa, incloent-hi el grau de satisfacció del personal que hi treballa.

Tot un senyor repte per un camí cada vegada més transitat.

El camí empresarial de l’empresa pública (I)

Aquest títol sembla un joc de paraules, però no ho és. Fer plantejaments econòmic-empresarials en una empresa pública és força complicat. Ja que, se suposa, l’objectiu no és obtenir beneficis econòmics, l’objectiu és donar un servei a la comunitat. Aleshores, el benefici econòmic s’esdevé en grau de satisfacció per part de l’usuari – client – administrat – etc. (que cadascú fiqui el nom que més li agradi o el seu “master” professional li aconselli) I aquest grau de satisfacció pot ser tan subjectiu com la percepció individual, que té cada persona com a ciutadà, i tan polifacètic com multicultural pugui ser la comunitat a la que pertany i que conforma la societat.

Si aquesta empresa pública resulta ser un centre de salut, la cosa encara es complica una mica més. Doncs, entrem en un context bàsic i vital (piràmide de Maxwell), que empara la legislació vigent, sensible a avatars històrics i socials (psicologia social i sociologia incloses), culturals (i demogràfics) i religiosos (incloent-hi la respectiva civilització que li doni suport) No obstant tot això, la salut és inherent a l’home, és personal i intransferible. Per tant, és inherent a la seva forma de pensar, a la seva percepció i a la forma d’entendre la vida; el que hem anomenat “estil de vida”

Però, anem a pams, intentem dissenyar el camí esmentat en el títol. Si l’empresa privada és la que millor configura l’estructura d’un entramat empresarial i la seva gestió; l’empresa pública “podria” prendre nota i extreure les seves pròpies conclusions, fugint del temptador (força comprensible per a uns i incomprensible per a altres) i tendenciós sil·logisme: “Si l’empresa privada gestiona millor que la pública, privatitzem serveis i que els gestioni l’empresa privada”

Hi ha coses que s’han de determinar des del seu mateix inici, des de la font filosòfica del seu contingut empresarial: o són blanques o són negres. O el servei és públic o el servei és privat (encara que estigui supervisat per empresa pública) “Desballestar” una empresa pública, mitjançant un seguit de subhastes d’adjudicació de serveis, per rendibilitzar la gestió d’aquests serveis, pot ser adient o no, però el que està clar és que s’ha de fixar un límit. Contra més es privatitza la gestió, més pèrdua de control tenim; doncs el servei queda supeditat i perd independència com a tal servei. Dit d’una altra manera, encara que pugui ser més rendible (apartat econòmic) no vol dir que el benefici sigui major (grau de satisfacció) Fiquem un exemple d’empresa prou senzill: l’immobilitzat de material de magatzem. Reduint-lo, mitjançant gestió privada, pot produir-se un efecte “d’acaparament” (per manca d’un subministrament regular) en els diversos serveis i departaments que té l’empresa; amb la qual cosa, si fem el sumatori de tots aquests mini magatzems (mini-immobilitzats), probablement superem a l’immobilitzat global que comportaria el magatzem general. És el principi bàsic i humà d’acció i reacció: Tenir establerta, de mà, la facilitat i accessibilitat al material que es precisa pel normal desenvolupament d’una tasca.

Per altra banda, una privatització excessiva de serveis fa més difícil coordinar i unificar la gestió del conjunt de tots els serveis que han estat privatitzats.

Igualment, hem de tenir clar que la gestió no és una entelèquia (objectiva o subjectiva), qui gestiona són persones i les persones tenen limitacions tant pròpies com alienes. En aquest sentit, sempre he pensat que quan un gestor o càrrec directiu (d’empresa pública i amb connotacions polítiques) es fica a la defensiva, implica que el seu mandat està esgotat. Ficar-se a la defensiva pot significar moltes coses, però una n’és força clara: la persona està sent traïda pel seu subconscient. Llavors, és quan al gestor li pot entrar la temptació de buscar la solució ràpida (fer drecera) i planificar la privatització de serveis és tota una senyora temptació. Ja que, per una banda, es pot córrer una cortina (més o menys espessa) que cobreixi un possible fracàs de gestió i, per altra banda, es pot justificar una despesa en l’escandall dels propers pressupostos, tot recolzant-se en l’aforisme (aquest de llegenda urbana) “sempre és més rendible l’empresa privada que la pública”

I dit tot això un es pregunta: on queda el servei públic si tot ho privatitcem? Insisteixo, el més fàcil es privatitzar, el més difícil (però més correcte) és introduir mètodes de gestió privada dins la gestió pública. Això sí, aquests mètodes han de ser autòctons, del país. Establir mètodes de gestió nord-americana no és res adient. Aquí, tenim mentalitat mediterrània i no anglosaxona. I no diguem si del que estem parlant és de salut.